Sabtu, 01 Mei 2010

May Day, Hari Buruh Dunia

Catatan: 1 Mei (May day) merupakan Hari Buruh Internasional. Jutaan buruh di seluruh dunia memperingatinya dengan pelbagai aksi dan caranya masing-masing. Di Indonesia ratusan ribu buruh tak mau kehilangan momentum untuk melakukan unjuk rasa. Apalagi di negeri tercinta ini tengah menghadapi sejumlah persoalan perburuhan yang hingga saat ini belum tersolusikan. Sebut saja terjadinya penolakan revisi UU No. 13/2003, yang menimbulkan pro-kontra dan menimbulkan reaksi luar biasa hingga menuai konflik berkepanjangan. Bagaimana format permasalahannya?

Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan (Revisi UU No.13/2003) yang sudah berada di meja legislatif, tampaknya harus urung mendapat penetapan. Revisi UU yang mendapat reaksi keras itu sesungguhnya merupakan pembaruan dari Undang-undang Ketenagakerjaan No. 597/2003 dan UU Penyelesaian Perselisihan dan Hubungan Industrial (PPHI) yang juga dirancang untuk menggantikan UU No.25 Tahun 1997. Ini mengindikasikan bahwa RUU itu masih belum mampu mengakomodasikan harapan dan aspirasi kaum buruh. Dirasakan semakin mengurangi kebebasan bergerak kaum buruh untuk berjuang. Serta semakin sulitnya untuk memperoleh keadilan akibat tindakan dan perlakuan sepihak.

Apakah lahirnya RUU Ketenagakerjaan tersebut sebagai suatu kegagalan bagi Pemerintah? Atau karena kekurangtanggapan DPR dan kelambanan dalam melegalisasi? Atau memang kaum buruh, pengusaha dan sarikat pekerja yang masing-masing menuntut haknya yang terlalu berlebihan? Persoalan ini tak mudah disolusi. Karena di dalamnya begitu terkait dengan pelbagai kepentingan, yang ada kalanya menyelinap unsur politis hingga tak sanggup mencapai sasaran yang diharapkan bersama.

Runyamnya persoalan ketenagakerjaa dan hubungan kerja atau hubungan industrial ini, mengingatkan kita pada seorang pakar yang banyak menaruh perhatian di bidang perburuhan yakni Bernard Cracroft. Ia pernah mengutarakan sikap umum dari tahun-tahun pertama abad ke-19, “demam mercantilisme." Yakni, keyakinan yang meluap-luap terhadap pembaruan.

“Upaya untuk meningkatkan keharmonisan kerja dan produktivitas kerja kaum buruh, tak pernah mau basi dan tak pernah berhenti. Berkobar, laksana api yang menjilat-jilat,” demikian kata Bernard Cracroft. Keyakinan tersebut ternyata tidak mengecewakan. Karena terbukti telah melahirkan kemajuan besar di kemudian hari. Kata kuncinya,, kaum buruh adalah manusia: Ia patut diperlakukan dan dijamah secara manusiawi agar nilai kemanusiaannya memanusia.

Namun ketidakadilan dan pemerkosaan hak masih saja muncul. Terutama terhadap prilaku kaum majikan yang bersikeras mempertahankan tradisi kuno. Dimana kaum buruh harus berhadapan dengan sang majikan, sebagaimana pertemuan jomplang antara si lemah dan si kuat. Bahkan harus pula dirobek-robek oleh persaingan yang bersifat saling “bunuh” yang dikenal lebih luas dan lebih dalam dari sejarah. Seperti bersaing untuk memproduktivitaskan tenaga kerjanya dengan menghalalkan segala cara. Sehingga kaum buruh atau pekerja dipandang sebagai komoditi yang bisa diperjualbelikan dan tenaganya dikuras habis-habisan.

Kita sepakat, bahwa cara-cara seperti itu sudah tidak patut lagi terjadi di jagat rrraya ini. Kini masa telah bergulir. Daun-daun tradisi kuno semacam itu telah berguguran. Kini pihak majikan atau manajemen, harus semakin menyadari bahwa untuk meningkatkan keharmonisan kerja melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja kaum buruh, tidak harus melalui proses penindasan, kalau tak ingin dibilang pemerkosaan hak.

Menghadapi kondisi seperti itu maka didirikan Sarikat Pekerja di pelbagai perusahaan yang diharapkan mampu menjembatani kepentingan kaum buruh dan majikan. Namun kenyataannya, kehadiran Sarikat Pekerja pun tak bisa berbuat banyak, karena harus berhadapan dengan aturan yang dibuat pemerintah selaku regulator. Parahnya justru bila regulator tidak tanggap terhadap aspirasi dan kepentingan kaum buruh. Akibatnya kejomplangan yang lebih pro pada sang majikan atau perusahaan semakin mencolok mata..

Seorang ahli manajemen perburuhan, Sir George Paish, pernah mengatakan, bahwa ketertiban kerja dan produktivitas kerja optimal tidak dapat diciptakan, kecuali ditunjang oleh semangat untuk mau bekerja dan bekerjasama. Namun demikian, fakta-fakta kemanusiaan yang diungkap dari hasil penelitiannya membuktikan, bahwa daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama banyak mengalami stagnasi. Sehingga tidak sepadan dengan tuntutan dan target perusahaan.

Sementara Emile Durkheim dari aliran Sosiologi Perancis, membuat observasi tentang “Dampak perkembangan industri modern terhadap kebahagiaan kaum buruh.” Studi ini dikenal dengan studi “bunuh diri”. Di dalamnya Durkheim menekankan bahwa perkembangan industri bukan saja telah mengurangi daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama. Tapi juga telah mengurangi totalitas kebahagiaannya.

Padahal harapan beroleh kebahagiaan dalam pergaulan yang harmonis dan intim dalam pekerjaan tetap merupakan hasrat manusia yang kuat. Bahkan terkuat. Adalah tragedi modern, jika hasrat seperti itu malah dikatakan menghambat dan bukan membantu kerjasama yang produktif. Adalah ironis jika hasrat semacam itu terkesampingkan oleh sebuah peraturan yang jomplang, berat sebelah.

Kalau masalahnya demikian, UU Ketenagakerjaan seperti apakah yang dapat diakomodasi pemerintah dalam upaya mencapai keharmonisan dan keadilan yang seimbang antara manajemen atau kaum majikan dengan kaum buruh guna mengoptimasi produktivitas sumberdaya manusianya, tanpa harus mengurangi hasrat kaum buruh untuk bahagia?

Faktor produktivitas

Dalam suatu perusahaan atau industri, diakui bahwa upaya untuk meningkatkan produktivitas sumberdaya manusia menyangkut banyak bidang garapan. Namun sebagian waktu dan tenaga seringkali tercurah pada urusan-urusan lain. Katakanlah urusan kinerja, produksi, pemasaran, pelayanan atau budaya perusahaan serta masalah lainnya, yang justru ada kalanya tidak berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja.

Memang benar, kegiatan-kegiatan itu penting. Tetapi pada akhirnya, terhadap pengelolaan SDM dalam perusahaan akan menyangkut dua kepentingan ekstrim. Di satu sisi bagi kepentingan manajemen akan ditanyakan : Apakah para pekerja sudah bekerja produktif untuk mencapai tujuan perusahaan? Dengan kata lain apakah SDM telah dioptimalisasi? Namun di sisi lain bagi kepentingan kaum buruh akan ditanyakan : Apakah kaum buruh telah diperlakukan secara adil? Dengan kata lain apakah hak-hak kaum buruh telah terakomodasi dalam takaran yang pas?

Hingga kini diakui, kaum buruh atau tenaga kerja lah yang lazim dijadikan faktor produktivitas. Terutama karena posisinya yang strategis sebagai ujung tombak kemajuan dan produktivitas. Karena itu wajar, jika masalah ini senantiasa mendapat fokus perhatian tinggi, bahkan bagi perusahaan yang peduli terhadap masalah ini telah dilakukan pula melalui penelitian-penelitian intens.

Dahulu kala, pada tahun 1850 misalnya, perhatian mulai banyak ditumpahkan kepada kebutuhan kaum pekerja. Namun tetap saja, sang majikan memandang kaum buruh sebagai komoditi untuk dibeli dan dijual seperti komoditi lainnya. Bekerja seharian yang teramat lama dan melelahkan dengan upah rendah serta kondisi kerja yang menyedihkan, merupakan kenyataan dari rata-rata kehidupan kaum pekerja saat itu. Sedangkan persatuan kaum buruh (sarikat pekerja) masih berjuang keras untuk dapat berdiri dan masih belum dapat memenangkan hak untuk mewakili kekuatan kaum buruh.

Peristiwa tragis terjadi pada 1 Mei 1886, pada saat kaum buruh di Amerika Serikat melakukan unjuk rasa selama empat hari. Pada hari keempat tindakan tidak terpuji dilakukan aparat kepolisian dengan melakukan penembakan kepada para pengunjuk rasa yang mengakibatkan empat ratus buruh meninggal dunia. Tanggal ini kemudian diabadikan sebagai Hari Buruh Internasional atau May Day.

Kemudian pada tahun-tahun di sekitar peralihan abad (1900), muncul Frederick Taylor, dengan teorinya yang terkenal “scientific management.” Teori ini menyatakan bahwa produktivitas kerja akan dicapai melalui rincian kerja yang berspesialisasi. Tujuannya, menurut Taylor, tak hanya guna menghilangkan pertentangan (antagonisme) antara majikan dan pekerjanya, namun juga adanya tuntutan profesionalime yang tinggi.

Namun pandangan baru menyatakan bahwa semua pekerja adalah manusia-manusia yang kompleks dan unik. Karena ternyata keterampilan dan kemampuannya secara individual dapat diukur, diuji dan dilatih. Penelitian “Hawthorne” yang dilakukan Elton Mayo misalnya, dilakukan untuk mengetahui pengaruh penerangan dan waktu istirahat terhadap produktivitas kerja. Hasilnya ternyata bahwa produktivitas kerja terus menaik pada saat penerangan ruang ditambah, bahkan ketika tidak ada istirahat sama sekali.

Peneliti kemudian menemukan, bahwa produktivitas kerja naik lebih banyak ditentukan oleh faktor-faktor manusiawi, yang dalam teori manajemen Taylor kurang diperhitungkan. Penelitian ilmiah ini terkenal dengan “hawthorne Effects” yang telah melahirkan teori baru dalam manajemen dan motivasi kerja.

Namun ada kalanya terjadi kesenjangan antara kecakapan dengan prestasi kerja yang seharusnya dimiliki. Menurut pandangan psikologi, bahwa keadaan seperti itu bukanlah sebagai akibat kecakapan yang kurang, melainkan motivasi yang kurang atau tidak ada. Motif yang lemah mengakibatkan hasil kerja tidak sesuai dengan tingkat kecakapannya. Sebab motif memberi arah dan tujuan pada tingkah laku.

Dengan demikian, seorang majikan atau manajer sesungguhnya memegang posisi kunci dan strategis untuk memotivasi bawahannya. Manajer yang mementingkan produktivitas kerja bawahannya adalah seorang manajer yang mementingkan motivasi. Ia seharusnya mementingkan hubungan pribadi dan kekuasaannya serta menciptakan lingkungan kerjanya sebagai alat-alat motivasi (motivasional tools).

Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumberdaya manusia, terkandung pengertian guna mengembangkan mutu tenaga kerja secara kreatif dan produktif. Upaya ini menuntut keterlibatan seluruh komponen perusahaan. Sehingga setiap warga perusahaan merasakan manfaat produktivitas yang meningkat. Bila ini terjadi, maka akan membuka jalan licin ke arah pencapaian tujuan perusahaan (objective goals). Apalagi jika diikuti terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.

Bukan gembar-gembor

Keterlibatan untuk meningkatkan produktivitas kerja kaum buruh, tentu menuntut beberapa tindakan nyata. Dari pihak manajemen harus tampak, bahwa baginya peningkatan produktivitas kerja bukan sekedar propaganda. Artinya hanya digembar-gemborkan saja, tanpa didukung tindakan nyata. Bukan pula sekedar “lips service” dan janji-janji muluk semata, namun juga mesti terasa imbas manfaatnya kepada pekerja.

Dari pihak pemerintah dituntut pula untuk mengayomi dua kepentingan ekstrim untuk mencapai keharmonisan dalam bekerja. Maka seyogyanya dalam melahirkan sebuah kebijakan mampu menangkap dan mengakomodasi dua kepentingan berbeda itu dengan terlebih dahulu dilakukan upaya sosialisasi. Sebuah kebijakan yang masih diresponse secara negatif semisal unjuk rasa, sesungguhnya mencerminkan bahwa kebijakan itu belum secara matang digodok dan dirumuskan.

Demikian halnya bagi pihak legislatif, seyogyanya lebih menangkap aspirasi pihak yang memiliki kecenderungan untuk ditekan. DPR seyogyanya lebih arif dan penuh pertimbangan sebelum sebuah kebijakan dilegalisasi. Sebagai filter terakhir mestinya tidak ada salahnya untuk mengkompromikan terlebih dahulu dengan pihak-pihak terkait yang berkepentingan, termasuk menangkap aspirasi sarikat-sarikat pekerja.

Tenaga kerja tidak akan melihat gunanya peran serta dalam meningkatkan produktivitas, bila ternyata tidak menimbulkan manfaat dan kemajuan ke arah yang lebih baik. Suatu kebijakan dalam bentuk serangkaian peraturan pemerintah akan mendapat perlawanan setimpal dari kaum buruh, jika ternyata apa yang diharapkan dan diperjuangkan selama ini tidak sanggup memberikan perlakuan yang adil dan lebih baik.

Begitu pun bagi manajemen, dalam hal ini sang majikan, mestinya harus lebih fair dan adil dalam memperlakukan pekerjanya. Tidak sepatutnya mempengaruhi regulator, legislatif atau keberadaan sarikat-sarikat kerja agar lebih berpihak dan meguntungkan perusahaannya. Tugas sang majikan cukup lah menumpahkan keterlibatannya secara sadar dalam tugas mengerahkan tenaga kerja secara efektif dan efisien sebagai bagian pekerjaannya yang terpenting. Namun tidak melalui cara-cara yang bersifat menekan hak, menguras tenaga, atau mengurangi keadilan dan kebahagiaan kaum buruh.

Sikap seperti itu perlu senantiasa ditanamkan, tak hanya dalam ikatan kerja atau hubungan kedinasan semata, namun juga melalui pengelolaan hubungan manusiawi (human relations) dengan para buruhnya secara lebih baik. Dengan demikian diharapkan akan terjadi hubungan kerja yang harmonis, penuh tenggang rasa dan saling membangun.

Secara sederhana, produktivitas kerja sesungguhnya merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumberdaya guna mengupayakan laba usaha. Penekanannya, lebih pada semboyan “ Mutu kerja hari ini lebih baik dari kemarin, dan mutu kerja hari esok lebih baik dari hari ini”. Bukan lewat semboyan “Menekan hari ini dan menindas hari esok”.

Dengan demikian, pada dasarnya kemampuan meningkatkan produktivitas kerja itu, amat tergantung pada seberapa jauh unsur manusianya mau dan mampu melibatkan dan bersikap positif terhadap dorongan kerja. Jadi peningkatan produktivitas kerja, tak cukup dengan pemberian insentif materil semata, tetapi juga perlu dijamah secara psikologis. Perlu dipayungi atau diayomi dengan hukum yang lebih baik dan progresif. Perlu diupayakan secara lebih manusiawi dan penuh tenggang rasa.

Terlebih, peningkatan produktivitas kerja merupakan alternatif tepat dan paling aman guna mencapai sasaran mempertinggi kemampuan usaha. Tepat dalam pengertian, dapat diterapkan dalam segala cuaca, termasuk cuaca resesi ekonomi dewasa ini. Jadi amat lah disayangkan jika tujuan ini harus dibentengi oleh aturan main yang jomplang, yang lebih memihak ke satu pihak, yang justru pihak itu berpotensi melakukan penekanan dan pemerkosaan pada pihak lainnya.

Melihat kenyataan itu, akan lebih bijaksana bila upaya peningkatan produktivitas kerja dilakukan melalui pendekatan-pendekatan yang ditinjau dari segi motivasi yang bersifat tidak langsung. Misalnya melalui hubungan kerja dengan konotasi menyenangkan. Melalui perangkat peraturan yang enak dan baik. Melalui komunikasi persuasif dan kemampuan empati (kemampuan menyesuaikan diri dengan susana jiwa bawahan). Serta melalui pendekatan-pendekatan lainnya yang lebih kompromistis, yang diharapkan akan mampu membentuk dan memelihara dorongan kerja baru menuju kemauan produktivitas (productivity will).

Seorang ahli komunikasi, Schelsky, megatakan untuk menjaga hubungan kerja harmonis, yang dapat merubah sikap, pendapat dan prilaku pekerja, maka harus pula dilakukan melalui komunikasi dan hubungan sosial. Sebab menurutnya, komunikasi dan hubungan sosial merupakan sumber gairah kerja, sumber dari tata susunan sosial dan sumber prestasi dari masing-masing pekerja. Sehingga akan tercipta suatu hubungan kerja yang solid, kompak, padu dan harmonis, yang dilandasi oleh kesamaan kepentingan (overlapping of interest).

Nah, jadi RUU Ketenagakerjaan dan UU Penyelesaian Perselisihan dan Hubungan Industrial itu, bagaimana pun revisinya, mestinya mengacu pula pada pendekatan-pendekatan seperti itu! (*nanas@telkom.co.id)