Wahai Kaum Buruh Tetaplah Berjuang...!!!

 

By: Nana Suryana

Catatan: 1 Mei (May day) merupakan Hari Buruh Internasional. Jutaan buruh di seluruh dunia memperingatinya dengan pelbagai aksi dan caranya masing-masing. Di Indonesia hampir setiap tahun puluhan ribu buruh tak mau kehilangan momentum untuk melakukan unjuk rasa. Apalagi di negeri tercinta ini tengah menghadapi sejumlah persoalan perburuhan yang hingga saat ini belum tunttas dan  tersolusikan.

Lintasan Sejarah

Hari buruh di Indonesia dimulai pada era kolonial Hindia Belanda. Peringatan ini dimulai tanggal 1 Mei 1918 oleh Serikat Buruh Kung Tang Hwee.

Berawal dari tulisan Adolf Baars, seorang tokoh sosialis Belanda yang mengkritik harga sewa tanah milik kaum buruh terlalu murah untuk dijadikan perkebunan. Selain itu, Baars mengungkapkan bahwa kaum buruh bekerja keras tanpa upah yang layak.

Setelah perayaan 1 Mei, buruh kereta api mengalami pemotongan gaji. Kemudian, mereka melakukan aksi mogok, namun diancam pemecatan apabila tidak segera kembali bekerja. Pada tahun 1926, peringatan Hari Buruh ditiadakan.

Kemudian pada 1 Mei 1946, Kabinet Sjahrir memperbolehkan perayaan ini. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 mengatur bahwa setiap 1 Mei, buruh boleh tidak bekerja. Undang-undang tersebut juga mengatur perlindungan anak dan hak perempuan sebagai pekerja.

Pada 1 Mei 2013, Presiden Susilo Bambang Yudhoyono dengan resmi menetapkan hari buruh sebagai hari libur nasional. Dari tahun ke tahun, 1 Mei selalu menjadi ajang buruh untuk menuntut hak-haknya, mulai dari:

• Upah yang pembayarannya tertunda
• Jam kerja dan upah yang layak
• Hak cuti hamil
• Hak cuti haid
• Hak mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR).

Masalah perburuhan di Indonesia

Ada beberapa masalah dasar yang perlu memerlukan solusi dari pemerintah sekaligus kerja sama dunia usaha untuk mengatasi hal tersebut. Adapun persoalan tenaga kerja yaitu:

1. Masalah Upah

Penetapan upah minimum (UM) sering kali tidak sebanding dengan biaya hidup yang terus meningkat. Masalah formulasi upah, misalnya, di UU Cipta Kerja terlalu rendah dibandingkan kenaikan pengeluaran yang ditanggung. Akibatnya, buruh harus berhemat, terkadang berutang, atau menggadaikan asetnya. Upah terlalu rendah menyebabkan perlambatan ekonomi.

2. Diskriminasi usia

Beberapa platform pencarian kerja sudah melarang perusahaan menulis tentang batasan usia kandidat, karena tindakan ini dianggap sebagai bentuk diskriminasi. Seolah tak kehilangan akal, beberapa perusahaan akan mengetahui usia kandidat melalui biodata yang harus diisi oleh mereka dalam proses rekrutmen. Padahal Menteri Ketenagakerjaan Yassierli telah menghapus syarat batas usia dalam lowongan kerja, yang dalam Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025.

3. Kesenjangan keterampilan

Kesenjangan keterampilan menciptakan anomali, ketika terdapat lowongan pekerjaan tetapi tidak terisi karena keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan tidak dimiliki oleh kandidat. Kondisi ini membuat jobseeker kesulitan mendapatkan pekerjaan. Misalnya, perusahaan membutuhkan karyawan dengan keterampilan digital dan analytical thinking tetapi pencari kerja yang belum memilikinya.

4. PHK

Dari Januari–Juni 2025, terdapat 42.385 pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK). Angka ini melambung 32,19% dibanding periode sama tahun sebelumnya yang berjumlah 32.064 orang. Masalah PHK akan semakin pelik jika perusahaan tidak membayar pesangon dan hak lain sesuai regulasi.

Jika karyawan melaporkan kondisi tersebut kepada pemerintah, penanganannya membutuhkan waktu lama. Sering kali, mereka yang di-PHK berusia matang dan sulit mencari pekerjaan baru karena diskriminasi usia serta persaingan ketat antar jobseeker. Hasilnya, situasi ini menambah beban pada pasar kerja.

5. Tak ada perlindungan hukum

Ketiadaan perlindungan hukum dari pemberi kerja ke karyawan menjadi tantangan yang tidak bisa diabaikan oleh pemerintah. Hal ini terlihat dari sekitar 11,57 juta pekerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), 16 juta pekerja memegang perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), dan lebih dari 26 juta bekerja tanpa kontrak kerja.

Apa pun perjanjian atau kontrak kerja, mereka akan bekerja sekitar 40 jam per minggu tetapi tanpa pelindungan hukum dan jaminan sosial. Tak sedikit pekerja yang tidak terdaftar dalam BPJS Ketenagakerjaan. Tanpa pelindungan hukum dan jaminan sosial, mereka tidak memiliki perlindungan finansial jika menghadapi risiko seperti sakit, kecelakaan kerja, atau PHK.

Betapa runyamnya

Runyamnya persoalan ketenagakerjaa dan hubungan kerja atau hubungan industrial ini, mengingatkan kita pada seorang pakar yang banyak menaruh perhatian di bidang perburuhan yakni Bernard Cracroft. Ia pernah mengutarakan sikap umum dari tahun-tahun pertama abad ke-19, “demam mercantilisme." Yakni, keyakinan yang meluap-luap terhadap pembaruan.

“Upaya untuk meningkatkan keharmonisan kerja dan produktivitas kerja kaum buruh, tak pernah mau basi dan tak pernah berhenti. Berkobar, laksana api yang menjilat-jilat,” demikian kata Bernard Cracroft.

Keyakinan tersebut ternyata tidak mengecewakan. Karena terbukti telah melahirkan kemajuan besar di kemudian hari. Kata kuncinya,, kaum buruh adalah manusia: Ia patut diperlakukan dan dijamah secara manusiawi agar nilai kemanusiaannya memanusia.

Namun ketidakadilan dan pemerkosaan hak masih saja muncul. Terutama terhadap prilaku kaum majikan yang bersikeras mempertahankan tradisi kuno. Dimana kaum buruh harus berhadapan dengan sang majikan, sebagaimana pertemuan jomplang antara si lemah dan si kuat.

Bahkan harus pula dirobek-robek oleh persaingan yang bersifat saling “bunuh” yang dikenal lebih luas dan lebih dalam dari sejarah. Seperti bersaing untuk memproduktivitaskan tenaga kerjanya dengan menghalalkan segala cara. Sehingga kaum buruh atau pekerja dipandang sebagai komoditi yang bisa diperjualbelikan dan tenaganya dikuras habis-habisan.

Kita sepakat, bahwa cara-cara seperti itu sudah tidak patut lagi terjadi di jagat raya ini. Kini masa telah bergulir. Daun-daun tradisi kuno semacam itu telah berguguran. Kini pihak majikan atau manajemen, harus semakin menyadari bahwa untuk meningkatkan keharmonisan kerja melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja kaum buruh, tidak harus melalui proses penindasan, kalau tak ingin dibilang pemerkosaan hak.

Berdirinya Sarikat Pekerja

Menghadapi kondisi seperti itu maka didirikan Sarikat Pekerja di pelbagai perusahaan yang diharapkan mampu menjembatani kepentingan kaum buruh dan majikan. Namun kenyataannya, kehadiran Sarikat Pekerja pun tak bisa berbuat banyak, karena harus berhadapan dengan aturan yang dibuat pemerintah selaku regulator.

Parahnya justru bila regulator tidak tanggap terhadap aspirasi dan kepentingan kaum buruh. Akibatnya kejomplangan yang lebih pro pada sang majikan atau perusahaan semakin mencolok mata..

Seorang ahli manajemen perburuhan, Sir George Paish, pernah mengatakan, bahwa ketertiban kerja dan produktivitas kerja optimal tidak dapat diciptakan, kecuali ditunjang oleh semangat untuk mau bekerja dan bekerjasama.

Namun demikian, fakta-fakta kemanusiaan yang diungkap dari hasil penelitiannya membuktikan, bahwa daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama banyak mengalami stagnasi. Sehingga tidak sepadan dengan tuntutan dan target perusahaan.

Sementara Emile Durkheim dari aliran Sosiologi Perancis, membuat observasi tentang “Dampak perkembangan industri modern terhadap kebahagiaan kaum buruh.” Studi ini dikenal dengan studi “bunuh diri”.

Di dalamnya Durkheim menekankan bahwa perkembangan industri bukan saja telah mengurangi daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama. Tapi juga telah mengurangi totalitas kebahagiaannya.

Padahal harapan beroleh kebahagiaan dalam pergaulan yang harmonis dan intim dalam pekerjaan tetap merupakan hasrat manusia yang kuat. Bahkan terkuat. Adalah tragedi modern, jika hasrat seperti itu malah dikatakan menghambat dan bukan membantu kerjasama yang produktif. Adalah ironis jika hasrat semacam itu terkesampingkan oleh sebuah peraturan yang jomplang, berat sebelah.

Kalau masalahnya demikian, UU Ketenagakerjaan seperti apakah yang dapat diakomodasi pemerintah dalam upaya mencapai keharmonisan dan keadilan yang seimbang antara manajemen atau kaum majikan dengan kaum buruh guna mengoptimasi produktivitas sumberdaya manusianya, tanpa harus mengurangi hasrat kaum buruh untuk bahagia?

Faktor produktivitas

Dalam suatu perusahaan atau industri, diakui bahwa upaya untuk meningkatkan produktivitas sumberdaya manusia menyangkut banyak bidang garapan. Namun sebagian waktu dan tenaga seringkali tercurah pada urusan-urusan lain.

Katakanlah urusan kinerja, produksi, pemasaran, pelayanan atau budaya perusahaan serta masalah lainnya, yang justru ada kalanya tidak berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja.

Memang benar, kegiatan-kegiatan itu penting. Tetapi pada akhirnya, terhadap pengelolaan SDM dalam perusahaan akan menyangkut dua kepentingan ekstrim. Di satu sisi bagi kepentingan manajemen akan ditanyakan : Apakah para pekerja sudah bekerja produktif untuk mencapai tujuan perusahaan? Dengan kata lain apakah SDM telah dioptimalisasi?

Namun di sisi lain bagi kepentingan kaum buruh akan ditanyakan : Apakah kaum buruh telah diperlakukan secara adil? Dengan kata lain apakah hak-hak kaum buruh telah terakomodasi dalam takaran yang pas?

Hingga kini diakui, kaum buruh atau tenaga kerja lah yang lazim dijadikan faktor produktivitas. Terutama karena posisinya yang strategis sebagai ujung tombak kemajuan dan produktivitas. Karena itu wajar, jika masalah ini senantiasa mendapat fokus perhatian tinggi, bahkan bagi perusahaan yang peduli terhadap masalah ini telah dilakukan pula melalui penelitian-penelitian intens.

Buruh sebagai komoditi

Dahulu kala, pada tahun 1850 misalnya, perhatian mulai banyak ditumpahkan kepada kebutuhan kaum pekerja. Namun tetap saja, sang majikan memandang kaum buruh sebagai komoditi untuk dibeli dan dijual seperti komoditi lainnya.

Bekerja seharian yang teramat lama dan melelahkan dengan upah rendah serta kondisi kerja yang menyedihkan, merupakan kenyataan dari rata-rata kehidupan kaum pekerja saat itu. Sedangkan persatuan kaum buruh (sarikat pekerja) masih berjuang keras untuk dapat berdiri dan masih belum dapat memenangkan hak untuk mewakili kekuatan kaum buruh.

Peristiwa tragis terjadi pada 1 Mei 1886, pada saat kaum buruh di Amerika Serikat melakukan unjuk rasa selama empat hari. Pada hari keempat tindakan tidak terpuji dilakukan aparat kepolisian dengan melakukan penembakan kepada para pengunjuk rasa yang mengakibatkan empat ratus buruh meninggal dunia. Tanggal ini kemudian diabadikan sebagai Hari Buruh Internasional atau May Day.

Kemudian pada tahun-tahun di sekitar peralihan abad (1900), muncul Frederick Taylor, dengan teorinya yang terkenal “scientific management.” Teori ini menyatakan bahwa produktivitas kerja akan dicapai melalui rincian kerja yang berspesialisasi. Tujuannya, menurut Taylor, tak hanya guna menghilangkan pertentangan (antagonisme) antara majikan dan pekerjanya, namun juga adanya tuntutan profesionalime yang tinggi.

Namun pandangan baru menyatakan bahwa semua pekerja adalah manusia-manusia yang kompleks dan unik. Karena ternyata keterampilan dan kemampuannya secara individual dapat diukur, diuji dan dilatih.

Hawthorne Effects

Penelitian “Hawthorne” yang dilakukan Elton Mayo misalnya, dilakukan untuk mengetahui pengaruh penerangan dan waktu istirahat terhadap produktivitas kerja. Hasilnya ternyata bahwa produktivitas kerja terus menaik pada saat penerangan ruang ditambah, bahkan ketika tidak ada istirahat sama sekali.

Peneliti kemudian menemukan, bahwa produktivitas kerja naik lebih banyak ditentukan oleh faktor-faktor manusiawi, yang dalam teori manajemen Taylor kurang diperhitungkan. Penelitian ilmiah ini terkenal dengan “hawthorne Effects” yang telah melahirkan teori baru dalam manajemen dan motivasi kerja.

Namun ada kalanya terjadi kesenjangan antara kecakapan dengan prestasi kerja yang seharusnya dimiliki. Menurut pandangan psikologi, bahwa keadaan seperti itu bukanlah sebagai akibat kecakapan yang kurang, melainkan motivasi yang kurang atau tidak ada. Motif yang lemah mengakibatkan hasil kerja tidak sesuai dengan tingkat kecakapannya. Sebab motif memberi arah dan tujuan pada tingkah laku.

Dengan demikian, seorang majikan atau manajer sesungguhnya memegang posisi kunci dan strategis untuk memotivasi bawahannya. Manajer yang mementingkan produktivitas kerja bawahannya adalah seorang manajer yang mementingkan motivasi. Ia seharusnya mementingkan hubungan pribadi dan kekuasaannya serta menciptakan lingkungan kerjanya sebagai alat-alat motivasi (motivasional tools).

Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumberdaya manusia, terkandung pengertian guna mengembangkan mutu tenaga kerja secara kreatif dan produktif. Upaya ini menuntut keterlibatan seluruh komponen perusahaan. Sehingga setiap warga perusahaan merasakan manfaat produktivitas yang meningkat.

Bila ini terjadi, maka akan membuka jalan licin ke arah pencapaian tujuan perusahaan (objective goals). Apalagi jika diikuti terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.

Bukan gembar-gembor

Keterlibatan untuk meningkatkan produktivitas kerja kaum buruh, tentu menuntut beberapa tindakan nyata. Dari pihak manajemen harus tampak, bahwa baginya peningkatan produktivitas kerja bukan sekedar propaganda. Artinya hanya digembar-gemborkan saja, tanpa didukung tindakan nyata. Bukan pula sekedar “lips service” dan janji-janji muluk semata, namun juga mesti terasa imbas manfaatnya kepada pekerja.

Dari pihak pemerintah dituntut pula untuk mengayomi dua kepentingan ekstrim untuk mencapai keharmonisan dalam bekerja. Maka seyogyanya dalam melahirkan sebuah kebijakan mampu menangkap dan mengakomodasi dua kepentingan berbeda itu dengan terlebih dahulu dilakukan upaya sosialisasi. Sebuah kebijakan yang masih diresponse secara negatif semisal unjuk rasa, sesungguhnya mencerminkan bahwa kebijakan itu belum secara matang digodok dan dirumuskan.

Demikian halnya bagi pihak legislatif, seyogyanya lebih menangkap aspirasi pihak yang memiliki kecenderungan untuk ditekan. DPR seyogyanya lebih arif dan penuh pertimbangan sebelum sebuah kebijakan dilegalisasi. Sebagai filter terakhir mestinya tidak ada salahnya untuk mengkompromikan terlebih dahulu dengan pihak-pihak terkait yang berkepentingan, termasuk menangkap aspirasi sarikat-sarikat pekerja.

Tenaga kerja tidak akan melihat gunanya peran serta dalam meningkatkan produktivitas, bila ternyata tidak menimbulkan manfaat dan kemajuan ke arah yang lebih baik. Suatu kebijakan dalam bentuk serangkaian peraturan pemerintah akan mendapat perlawanan setimpal dari kaum buruh, jika ternyata apa yang diharapkan dan diperjuangkan selama ini tidak sanggup memberikan perlakuan yang adil dan lebih baik.

Begitu pun bagi manajemen, dalam hal ini sang majikan, mestinya harus lebih fair dan adil dalam memperlakukan pekerjanya. Tidak sepatutnya mempengaruhi regulator, legislatif atau keberadaan sarikat-sarikat kerja agar lebih berpihak dan meguntungkan perusahaannya.

Tugas Sang Majikan

Tugas sang majikan cukup lah menumpahkan keterlibatannya secara sadar dalam tugas mengerahkan tenaga kerja secara efektif dan efisien sebagai bagian pekerjaannya yang terpenting. Namun tidak melalui cara-cara yang bersifat menekan hak, menguras tenaga, atau mengurangi keadilan dan kebahagiaan kaum buruh.

Sikap seperti itu perlu senantiasa ditanamkan, tak hanya dalam ikatan kerja atau hubungan kedinasan semata, namun juga melalui pengelolaan hubungan manusiawi (human relations) dengan para buruhnya secara lebih baik. Dengan demikian diharapkan akan terjadi hubungan kerja yang harmonis, penuh tenggang rasa dan saling membangun.

Biasnya Semboyan

Secara sederhana, produktivitas kerja sesungguhnya merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumberdaya guna mengupayakan laba usaha. Penekanannya, lebih pada semboyan “ Mutu kerja hari ini lebih baik dari kemarin, dan mutu kerja hari esok lebih baik dari hari ini”. Bukan lewat semboyan “Menekan hari ini dan menindas hari esok”.

Dengan demikian, pada dasarnya kemampuan meningkatkan produktivitas kerja itu, amat tergantung pada seberapa jauh unsur manusianya mau dan mampu melibatkan dan bersikap positif terhadap dorongan kerja. 

Jadi peningkatan produktivitas kerja, tak cukup dengan pemberian insentif materil semata, tetapi juga perlu dijamah secara psikologis. Perlu dipayungi atau diayomi dengan hukum yang lebih baik dan progresif. Perlu diupayakan secara lebih manusiawi dan penuh tenggang rasa.

Terlebih, peningkatan produktivitas kerja merupakan alternatif tepat dan paling aman guna mencapai sasaran mempertinggi kemampuan usaha. Tepat dalam pengertian, dapat diterapkan dalam segala cuaca, termasuk cuaca resesi ekonomi dewasa ini. Jadi amat lah disayangkan jika tujuan ini harus dibentengi oleh aturan main yang jomplang, yang lebih memihak ke satu pihak, yang justru pihak itu berpotensi melakukan penekanan dan pemerkosaan pada pihak lainnya.

Melihat kenyataan itu, akan lebih bijaksana bila upaya peningkatan produktivitas kerja dilakukan melalui pendekatan-pendekatan yang ditinjau dari segi motivasi yang bersifat tidak langsung.

Misalnya melalui hubungan kerja dengan konotasi menyenangkan. Melalui perangkat peraturan yang enak dan baik. Melalui komunikasi persuasif dan kemampuan empati (kemampuan menyesuaikan diri dengan susana jiwa bawahan). Serta melalui pendekatan-pendekatan lainnya yang lebih kompromistis, yang diharapkan akan mampu membentuk dan memelihara dorongan kerja baru menuju kemauan produktivitas (productivity will).

Perlunya komunikasi dan hubungan sosial

Seorang ahli komunikasi, Schelsky, megatakan untuk menjaga hubungan kerja harmonis, yang dapat merubah sikap, pendapat dan prilaku pekerja, maka harus pula dilakukan melalui komunikasi dan hubungan sosial. Sebab menurutnya, komunikasi dan hubungan sosial merupakan sumber gairah kerja, sumber dari tata susunan sosial dan sumber prestasi dari masing-masing pekerja. Sehingga akan tercipta suatu hubungan kerja yang solid, kompak, padu dan harmonis, yang dilandasi oleh kesamaan kepentingan (overlapping of interest).

Nah, semoga enam tuntutan utama yang dideklarasikan para buruh tahun 2025 lalu, yang mencerminkan kompleksitas dan kedalaman persoalan hukum yang selama ini yang membelit kaum pekerja dapat tersolusikan.

Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) merinci tuntutan tersebut yakni:

1. Penghapusan sistem kerja outsourcing,
2. Pembentukan Satuan Tugas (Satgas) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
3. Penetapan upah layak,
4. Pengesahan RUU Ketenagakerjaan yang baru,
5. Perlindungan pekerja rumah tangga melalui RUU PPRT, serta
6. Pemberantasan korupsi melalui RUU Perampasan Aset.

Hidup kaum buruh...Dan tetap berjuanglah...!!!

(kgm/N425/Penulis Mantan Ketua Serikat Karyawan (Sekar) DPD Corporate Periode 2007-2010 PT. Telkom Indonesia)

Kaum Buruh, Berjuanglah..!!!

By: Nana Suryana

Catatan: Hari ini, 1 Mei dikenal sebagai May Day atau Hari Buruh Internasional. Sejak kemarin mereka mempersiapkan diri untuk menggelar aksi unjuk rasa di berbagai kota. Tentu saja, mereka berjuang lebih pada urusan perut. Wajar saja. Sebab kaum buruh adalah manusia. Ia patut diperlakukan secara manusiawi agar nilai kemanusiaannya memanusia.

“Upaya untuk meningkatkan keharmonisan dan produktivitas kerja kaum buruh, tak pernah mau basi dan tak pernah berhent, berkobar, laksana api yang menjilat-jilat,” demikian kata Bernard Cracroft, seorang pakar yang menaruh perhatian besar pada masalah perburuhan.

Namun ketidakadilan dan pemerkosaan hak masih saja muncul. Terutama terhadap prilaku kaum majikan yang bersikeras mempertahankan tradisi kuno. Dimana kaum buruh harus berhadapan dengan sang majikan, sebagaimana pertemuan jomplang antara si lemah dan si kuat. Bahkan harus pula dirobek-robek oleh persaingan yang bersifat saling “bunuh” yang dikenal lebih luas dan lebih dalam dari sejarah. Seperti bersaing untuk memproduktivitaskan tenaga kerjanya dengan menghalalkan segala cara. Sehingga kaum buruh atau pekerja dipandang sebagai komoditi yang bisa diperjualbelikan dan tenaganya dikuras habis-habisan. Sementara upah minimum benar-benar minim hingga jauh dari berkecukupan.

Kita sepakat, bahwa cara-cara seperti itu sudah tidak patut lagi terjadi di negeri ini. Kini masa telah bergulir. Daun-daun tradisi kuno semacam itu telah berguguran. Kini pihak majikan atau manajemen, harus semakin menyadari bahwa untuk meningkatkan keharmonisan kerja melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja kaum buruh, tidak harus melalui proses penindasan dan pemerkosaan hak.

Menghadapi kondisi seperti itu maka didirikan Sarikat Pekerja di pelbagai perusahaan yang diharapkan mampu menjembatani kepentingan kaum buruh dan majikan. Namun kenyataannya, kehadiran Sarikat Pekerja pun tak bisa berbuat banyak, karena harus berhadapan dengan aturan yang dibuat Manajemen, tidak terkecuali aturan dari pemerintah selaku regulator. Parahnya justru bila regulator tidak tanggap terhadap aspirasi dan kepentingan kaum buruh. Akibatnya kejomplangan yang lebih pro pada sang majikan atau perusahaan semakin mencolok mata.

Seorang ahli manajemen perburuhan, Sir George Paish, pernah mengatakan, bahwa ketertiban kerja dan produktivitas kerja optimal tidak dapat diciptakan, kecuali ditunjang oleh semangat untuk mau bekerja dan bekerjasama. Namun demikian, fakta-fakta kemanusiaan yang diungkap dari hasil penelitiannya membuktikan, bahwa daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama banyak mengalami stagnasi. Sehingga tidak sepadan dengan tuntutan dan target perusahaan.

Sementara Emile Durkheim dari aliran Sosiologi Perancis, membuat observasi tentang “Dampak perkembangan industri modern terhadap kebahagiaan kaum buruh.” Studi ini dikenal dengan studi “bunuh diri”. Di dalamnya Durkheim menekankan bahwa perkembangan industri bukan saja telah mengurangi daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama. Tapi juga telah mengurangi totalitas kebahagiaannya.

Padahal harapan beroleh kebahagiaan dalam pergaulan yang harmonis dan intim dalam pekerjaan tetap merupakan hasrat manusia yang kuat. Bahkan terkuat. Adalah tragedi modern, jika hasrat seperti itu malah dikatakan menghambat dan bukan membantu kerjasama yang produktif. Adalah ironis jika hasrat semacam itu terkesampingkan oleh sebuah peraturan yang jomplang, berat sebelah.

Kalau masalahnya demikian, UU Ketenagakerjaan seperti apakah yang dapat diakomodasi pemerintah dalam upaya mencapai keharmonisan dan keadilan yang seimbang antara majikan dengan kaum buruh guna mengoptimasi produktivitas sumberdaya manusianya, tanpa harus mengurangi hasrat kaum buruh untuk bahagia?

Faktor produktivitas

Dalam suatu perusahaan atau industri, diakui bahwa upaya untuk meningkatkan produktivitas sumberdaya manusia menyangkut banyak bidang garapan. Namun sebagian waktu dan tenaga seringkali tercurah pada urusan-urusan lain. Katakanlah urusan kinerja, produksi, pemasaran, pelayanan atau budaya perusahaan serta masalah lainnya, yang justru ada kalanya tidak berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja.

Memang benar, kegiatan-kegiatan itu penting. Tetapi pada akhirnya, terhadap pengelolaan SDM dalam perusahaan akan menyangkut dua kepentingan ekstrim. Di satu sisi bagi kepentingan manajemen akan ditanyakan : Apakah para pekerja sudah bekerja produktif untuk mencapai tujuan perusahaan? Dengan kata lain apakah SDM telah dioptimalisasi? Namun di sisi lain bagi kepentingan kaum buruh akan ditanyakan : Apakah kaum buruh telah diperlakukan secara adil? Dengan kata lain apakah hak-hak kaum buruh telah terakomodasi dalam takaran yang pas?

Hingga kini diakui, kaum buruh atau tenaga kerja lah yang lazim dijadikan faktor produktivitas. Terutama karena posisinya yang strategis sebagai ujung tombak kemajuan dan produktivitas. Karena itu wajar, jika masalah ini senantiasa mendapat fokus perhatian tinggi, bahkan bagi perusahaan yang peduli terhadap masalah ini telah dilakukan pula melalui penelitian-penelitian intens.

Dahulu kala, pada tahun 1850 misalnya, perhatian mulai banyak ditumpahkan kepada kebutuhan kaum pekerja. Namun tetap saja, sang majikan memandang kaum buruh sebagai komoditi untuk dibeli dan dijual seperti komoditi lainnya. Bekerja seharian yang teramat lama dan melelahkan dengan upah rendah serta kondisi kerja yang menyedihkan, merupakan kenyataan dari rata-rata kehidupan kaum pekerja saat itu. Sedangkan persatuan kaum buruh (sarikat pekerja) masih berjuang keras untuk dapat berdiri dan masih belum dapat memenangkan hak untuk mewakili kekuatan kaum buruh.

Peristiwa tragis terjadi pada 1 Mei 1886, pada saat kaum buruh di Amerika Serikat melakukan unjuk rasa selama empat hari. Pada hari keempat tindakan tidak terpuji dilakukan aparat kepolisian dengan melakukan penembakan kepada para pengunjuk rasa yang mengakibatkan empat ratus buruh meninggal dunia. Tanggal ini kemudian diabadikan sebagai Hari Buruh Internasional atau May Day.

Kemudian pada tahun-tahun di sekitar peralihan abad (1900), muncul Frederick Taylor, dengan teorinya yang terkenal “scientific management.” Teori ini menyatakan bahwa produktivitas kerja akan dicapai melalui rincian kerja yang berspesialisasi. Tujuannya, menurut Taylor, tak hanya guna menghilangkan pertentangan (antagonisme) antara majikan dan pekerjanya, namun juga adanya tuntutan profesionalime yang tinggi.

Namun pandangan baru menyatakan bahwa semua pekerja adalah manusia-manusia yang kompleks dan unik. Karena ternyata keterampilan dan kemampuannya secara individual dapat diukur, diuji dan dilatih. Penelitian “Hawthorne” yang dilakukan Elton Mayo misalnya, dilakukan untuk mengetahui pengaruh penerangan dan waktu istirahat terhadap produktivitas kerja. Hasilnya ternyata bahwa produktivitas kerja terus menaik pada saat penerangan ruang ditambah, bahkan ketika tidak ada istirahat sama sekali.

Peneliti kemudian menemukan, bahwa produktivitas kerja naik lebih banyak ditentukan oleh faktor-faktor manusiawi, yang dalam teori manajemen Taylor kurang diperhitungkan. Penelitian ilmiah ini terkenal dengan “hawthorne Effects” yang telah melahirkan teori baru dalam manajemen dan motivasi kerja.

Namun ada kalanya terjadi kesenjangan antara kecakapan dengan prestasi kerja yang seharusnya dimiliki. Menurut pandangan psikologi, bahwa keadaan seperti itu bukanlah sebagai akibat kecakapan yang kurang, melainkan motivasi yang kurang atau tidak ada. Motif yang lemah mengakibatkan hasil kerja tidak sesuai dengan tingkat kecakapannya. Sebab motif memberi arah dan tujuan pada tingkah laku.

Dengan demikian, seorang majikan atau manajer sesungguhnya memegang posisi kunci dan strategis untuk memotivasi bawahannya. Manajer yang mementingkan produktivitas kerja bawahannya adalah seorang manajer yang mementingkan motivasi. Ia seharusnya mementingkan hubungan pribadi dan kekuasaannya serta menciptakan lingkungan kerjanya sebagai alat-alat motivasi (motivasional tools).

Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumberdaya manusia, terkandung pengertian guna mengembangkan mutu tenaga kerja secara kreatif dan produktif. Upaya ini menuntut keterlibatan seluruh komponen perusahaan. Sehingga setiap warga perusahaan merasakan manfaat produktivitas yang meningkat. Bila ini terjadi, maka akan membuka jalan licin ke arah pencapaian tujuan perusahaan (objective goals). Apalagi jika diikuti terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.

Bukan gembar-gembor

Keterlibatan untuk meningkatkan produktivitas kerja kaum buruh, tentu menuntut beberapa tindakan nyata. Dari pihak manajemen harus tampak, bahwa baginya peningkatan produktivitas kerja bukan sekedar propaganda. Artinya hanya digembar-gemborkan saja, tanpa didukung tindakan nyata. Bukan pula sekedar “lips service” dan janji-janji muluk semata, namun juga mesti terasa imbas manfaatnya kepada pekerja.

Dari pihak pemerintah dituntut pula untuk mengayomi dua kepentingan ekstrim untuk mencapai keharmonisan dalam bekerja. Maka seyogyanya dalam melahirkan sebuah kebijakan mampu menangkap dan mengakomodasi dua kepentingan berbeda itu dengan terlebih dahulu dilakukan upaya sosialisasi. Sebuah kebijakan yang masih diresponse secara negatif semisal unjuk rasa, sesungguhnya mencerminkan bahwa kebijakan itu belum secara matang digodok dan dirumuskan.

Demikian halnya bagi pihak legislatif, seyogyanya lebih menangkap aspirasi pihak yang memiliki kecenderungan untuk ditekan. DPR seyogyanya lebih arif dan penuh pertimbangan sebelum sebuah kebijakan dilegalisasi. Sebagai filter terakhir mestinya tidak ada salahnya untuk mengkompromikan terlebih dahulu dengan pihak-pihak terkait yang berkepentingan, termasuk menangkap aspirasi sarikat-sarikat pekerja.

Tenaga kerja tidak akan melihat gunanya peran serta dalam meningkatkan produktivitas, bila ternyata tidak menimbulkan manfaat dan kemajuan ke arah yang lebih baik. Suatu kebijakan dalam bentuk serangkaian peraturan pemerintah akan mendapat perlawanan setimpal dari kaum buruh, jika ternyata apa yang diharapkan dan diperjuangkan selama ini tidak sanggup memberikan perlakuan yang adil dan lebih baik. (N425)

Angka 3 dan Silaturahmi Direksi

Direktur Human Capital & General Affairs (HCGA), Priyantono Rudito, telah “memukul kentongan” pertanda PKB V resmi dimulai. Peristiwa “woro-woro” itu terjadi pada Kamis (24/5). Lalu, keesokan harinya pada Jum'at (25/5) diselenggaralan silaturahmi direksi baru Telkom dengan Pengurus Sekar. Hebatnya, seluruh direksi yang terdiri delapan orang menghadiri pertemuan ini. Sementara dari Sekar, tidak kurang 50 Pengurus Sekar, terdiri dari Pengurus MPO, DPP, DPW seluruh Indonesia plus DPD Co, juga tak menyia-nyiakan kesempatan ini.

Apa inti yang terkandung dari dua peristiwa itu? Setidaknya ada dua hal. Pertama, menunjukkan kepedulian Manajemen dan Sekar bahwa PKB sangat urgent yang harus segera digelar sebelum masa PKB IV berakhir. Kedua, perhatian Manajemen yang memandang keberadaan Sekar sangat penting sebagai mitra strategis untuk turut men-support memajukan perusahaan dan kesejahteraan karyawan.

Pada pertemuan pertama, adanya komitmen bahwa PKB V harus kelar dalam masa tiga bulan dengan tetap mengedepankan kesejahteraan yang tidak sepatutnya menurun. Untuk itu kesejahteraan harus tetap merujuk pada laju inflasi. Jangan pula terjebak wording per pasal yang bikin jlimet dan bisa menguras sumberdaya.

Namun lain halnya pada acara silaturahmi Direksi dan Sekar, Manajemen ingin menunjukkan pada jajaran Pengurus Sekar bahwa strategi yang dibentang Manajemen kali ini bukan strategi biasa. Pengelolaan perusahaan, kini saatnya dilakukan secara total dan radikal dengan target-target yang lebih spektakuler. Berbagai kiat-kiat bisnis dan strategi dipaparkan secara meyakinkan dan mengalir oleh dirut Arief Yahya (AY). Wajar, jika pengurus Sekar dibuat melongo dan terpukau dengan presentasi dirut yang memakan waktu hampir dua jam itu.

Ada sejumput kerinduan kondisi ideal Telkom sebagaimana yang disampaikan dirut itu. Setidaknya, muncul optimis baru di tengah kondisi Telkom yang kian terpuruk dan mencemaskan. Ada semangat baru untuk menumpahkan segala potensi dan sumberdaya untuk bekerja lebih speed, smart dan solid. Ada sejumlah harapan baru yang terbentang nun di ujung goals sana. Harapan keberadaan Telkom semakin berarti bagi negara dengan tetap memposisikan sebagai operator plat merah disegani di tingkat global. Harapan, ketika Telkom tak gampang “digebuk” kompetitor lalu “dicuri” secara bertahap porsi kue bisnisnya. Harapan, ketika Telkom malah semakin bertengger menunjukkan kejayaannya di tengah puting beliung kompetisi. Dan tentu saja, harapan ketika kesejaheraan karyawannya tetap terjaga baik dengan menunjukkan trend meningkat.

Maka sudah sepatutnya, jika seluruh warga perusahaan turut menyambut baik dengan penuh sukacita hadirnya para direksi baru ini. Apalagi mereka terdiri dari tenaga-tenaga muda aset perusahaan dari kalangan kita sendiri. Mereka telah terbukti potensi, kompetensi, kerja keras dan cerdasnya sewaktu menjabat sebagai para komandan di lapangan operasional. Kini tumpuan harapan Telkom ke depan berada dalam genggaman tangan beliau-beliau ini. Dan kita yakin mereka bisa.

Terkait dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), seperti kita mafhum bahwa misi utama Sekar adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui bangunan hubungan industrial yang kokoh dan harmonis. Dalam prosesnya tentu akan dihadapkan pada perbedaan persepsi. Terutama persepsi Sekar terhadap apapun kebijakan perusahaan yang berpotensi mengancam kesejahteraan.

Melalui PKB, perjuangan Sekar telah menemukan formatnya dalam bentuk perundingan yang dinamakan perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB telah menjadi sistem hubungan industrial paling ideal antara karyawan TELKOM dan Manajemen TELKOM yang mengatur siklus ketenagakerjaan di TELKOM mulai dari rekrutmen hingga pensiun.

PKB memang telah menjadi sebuah manifestasi kemitraan sejati antara Manajemen dan Sekar. Disinilah diujinya kedua belah pihak untuk memahami arti pentingnya PKB yang notabene berisi patokan-patokan nilai dan seperangkat aturan. Ini sesungguhnya sebagai wujud berjalannya hubungan industrial di perusahaan. Bahkan PKB tak hanya mengatur sebagai dasar berjalannya roda perusahaan, namun juga bagi Manajemen sebagai dasar dalam menentukan kebijakan terkait hubungan industrial.

Antara SEKAR dan Manajemen telah ada kesepakatan untuk melaksanakan Hubungan Industrial dalam rangka menciptakan hubungan kerja yang serasi, aman, mantap, tenteram, dan dinamis. Selain itu juga sebagai perwujudan ketenangan kerja dan perbaikan kesejahteraan karyawan, kelangsungan usaha, serta kepastian hak dan kewajibannya masing-masing.

Secara konkrit ditegaskan bahwa SEKAR dan Manajemen wajib untuk saling mendukung dalam upaya pelaksanaan tugas perusahaan secara jujur, bertanggungjawab, efisien, dan efektif berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tentu saja dengan tetap menjaga segala kepatutan, kewajaran dan konsekuensinya. SEKAR dan TELKOM sepakat untuk menjadikan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai pedoman yang mengatur hubungan kerja, sehingga harus dipatuhi dan dilaksanakan secara tepat, benar, dan dapat diuji berdasarkan rasa keadilan.

Untuk itulah SEKAR dan TELKOM tetap berupaya untuk mewujudkan kemitraan sejati yang konstruktif guna mempertahankan dan memajukan perusahaan serta meningkatkan kesejahteraan dengan tetap memperhatikan kondisi perusahaan.

Menjelang penyelenggaraan dimulainya PKB V, pastinya antara SEKAR dan Manajemen telah saling memahami posisinya masing-masing pada saat akan masuk ke meja perundingan. Tim Manajemen tentu telah faham, walaupun menyangkut juga kesejahteraan para anggota tim perundingnya, namun ada batasan-batasan tertentu sampai seberapa jauh pihaknya bisa mengakomodasi harapan tim Sekar. Biasanya tim Manajemen telah dibekali berupa arahan dari direksi tentang mana yang bisa dan tidak bisa dikompromikan dan sampai batasan mana kelonggaran yang diberikan.

Kedua tim perunding, sebelum masuk ke meja perundingan telah membentuk formasi atau peta peran anggotanya agar saat bernegosiasi dapat berjalan lebih efisien dan efektif. Namun yang lebih penting bagaimana agar dapat lebih dekat menuju pada kesamaan persepsi. Tujuannya agar lebih cepat, tepat, smart guna memenuhi harapan para pihak.

Untuk itulah, betapa pentingnya faktor soliditas seluruh anggota tim yang terlibat dalam perundingan. Mengapa hal ini begitu penting? Karena PKB terkait dengan nasib dan hajat hidup seluruh warga perusahaan.

Seluruh karyawan yang notabene hampir seluruhnya anggota Sekar pastinya sangat berharap pada hasil perundingan PKB ini. Untuk itu, saat perundingan jangan pernah terjadi saling pojok-memojokkan yang menjurus pada dilema yang sulit disolusi. Boleh saja pressure demi pressure dilakukan pada kedua belah pihak. Namun tentu tidak boleh pihak manapun memaksakan kehendaknya yang menjurus pada dilema yang pada akhirnya menghadapi jalan buntu (deadlock).

Tentu saja kita tidak berharap perundingan PKB V menghasilkan deadlock. Sebab jika ini terjadi tak hanya telah mengulang peristiwa sama pada perundingan sebelumnya, namun juga akan direspon karyawan sebagai peristiwa ironis. Tidak hanya akan merugikan semua pihak karena akan kembali ke pemberlakuan PKB-IV yang masa berlakunya sampai 23 Agustus tahun ini, namun juga segala cipta, rasa dan karsa atau segala daya dan upaya, segala dana dan sumberdaya yang telah dikerkahkan akan menjadi sia-sia.

Deadlock hanya akan merubuhkan citra tak baik kedua tim, karena para anggota Sekar dan seluruh karyawan dengan segala hormat akan tersenyum tidak manis. Ingat bahwa waktu yang tersisa hanya tiga bulan. Sekali lagi: Cuma tiga bulan cooyyy...(*nanas)

Perundingan PKB V Resmi Dimulai

Direktur Human Capital & General Affairs (HCGA), Priyantono Rudito, meresmikan dimulainya perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) V periode 2012-2014 di Ruang Burangrang, Telkom Bandung, Kamis (24/5). Kegiatan kick off dihadiri oleh kedua tim perunding, yakni tim Sekar dan tim Manajemen.

Dalam kesempatan itu, Ketua Tim Perunding Sekar, Asep Mulyana, dan Ketua Tim Perunding Manajemen, Sofyan Rohidi, memperkenalkan anggota timnya masing-masing yang terdiri dari 18 anggota.

Ketua Umum Sekar, Wisnu Adhi Wuryanto menargetkan, perundingan PKB periode ini akan dilaksanakan secara maraton selama kurun waktu tiga bulan. "Perundingan ini harus rampung sebelum masa PKB IV berakhir  pada 23 Agustus 2012 mendatang," tandasnya.

Namun yang terpenting, lanjut Wisnu, dalam PKB V kesejahteraan harus lebih menyesuaikan pada laju inflasi yang mencapai 6% dengan memperhitungkan pada dua tahun ke belakang dan dua tahun ke depan. "Kedua tim perunding hendaknya tidak terjebak pada wording pasal demi pasal yang rumit. Terpenting lihatlah pada essensinya. Bersyukur jika sudah ada arahan dari direksi," harapnya.

Untuk bisa mencapai target dan harapan itu, Priyantono menanggapi, perundingan ini harus diimplementasikan dengan mengacu pada 3S yakni Solid, Speed, dan Smart.

Menurutnya, speed harus dilakukan terkait masalah waktu. Apalagi  perundingan ini ditargetkan harus rampung sebelum 23 Agustus. Demikian halnya, Smart harus diimplementasikan dengan mengevaluasi perundingan PKB sebelumnya guna mempersiapkan PKB periode selanjutnya. Smart juga berlaku untuk menjaga kerja tim agar tetap pada platform yang ada. Sedangkan unsur solid, harus diimplementasikan ketika menggabungkan kedua tim perunding, baik dari tim Sekar maupun Manajemen.

“Kita harus solid secara hati. Jangan sampai bertengkar. Kalau ada perbedaan, itu wajar karena itulah dinamika. Namun yang terpenting niat kita sama ingin memberikan yang sebaik-baiknya bagi seluruh karyawan,” kata Priyantono.

Untuk itu, tambah Priyantono, pendekatan yang digunakan selama ini bersandar pada rasionalitas, tampaknya harus dipikirkan kembali. "Ada kekuatan di balik strategi yaitu spirit. Namun spirit itu sesungguhnya bukanlah tataran yang rasional, melainkan ruh dan rasa yang bernuansa psikologis," tandasnya. 

Terlepas dari itu, Priyantono meyakini, perundingan PKB V periode 2012-2014 ini akan menghasilkan kesepakatan terbaik dan Insyaallah akan menjadi PKB terbaik dari yang pernah ada sebelumnya.***(Portal Telkom, Portal Sekar, red05,06, ferdi,nas)

Duabelas Tahun Sekar Telkom Berkiprah

Kamis, 1 Maret 2012 Sekar TELKOM genap berusia 12 tahun. Walau usianya masih belia namun telah menunjukkan keberadaanya yang relatif lebih dewasa. Jika diibaratkan sebagai manusia, maka angka 12 merupakan usia anak menjelang remaja. Wajar jika ada yang menganggapnya angka 12 sebagai usia yang penuh pancaroba. Semoga dalam usianya yang ke-12 ini Sekar senantiasa membawa makna bagi anggotanya. Semakin memberi arti bagi peningkatan kesejahteraan anggotanya. Namun yang terpenting semoga  teteap dalam ridho dan perlindungan Allah SWT,  Tuhan Yang Maha Kuasa.

Pada awalnya keberadaan Sekar memang dibentuk dengan landasan semangat dan cita-cita guna mempersatukan karyawan. Fokus utamanya guna menjaga dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Namun begitu, Sekar Telkom tak hanya memiliki tanggung jawab melekat guna memberikan ekstra manfaat bagi anggotanya. Sekar punya komitmen lain, yakni  turut menjaga dan menyelamatkan perusahaan yang merupakan sawah ladangnya.

Sekar melalui pengurus dan anggotanya akan senantiasa terpanggil untuk turut memelihara dan memupuk sawah ladang ini. Tentu, agar Telkom tetap memiliki reputasi baik, sehat, dan efisien. Walaupun kesejahteraan amat penting, namun tetap reputasi perusahaan lah yang lebih utama. Sebab bagaimana mungkin kesejahteraan dapat diraih kalau perusahaan tidak dalam kondisi prima. Untuk itulah pada momentum HUT Sekar Ke-12 kali ini, SEKAR terus bertekad untuk semakin merapatkan barisan guna menghasilkan karya0-karya terbaiknya melalui pengerahan berbagai kekuatan sumberdaya dan kekuatan soliditas serta solidaritas.

Berserikat tak hanya menjadikan kita semakin kuat, namun juga pada hakekatnya adalah juga bersinergi. Jadi bersinergi bagi SEKAR sesungguhnya telah menjadi darah dagingnya sendiri. Namun begitu, perjuangan SEKAR masih panjang dan membentang kedepan. Apalagi kondisi perusahaan saat ini yang tengah mengalami demam akibat kompetisi. Ia butuh perhatian kita bersama, butuh jamahan pemikiran kita, butuh sentuhan kasih sayang dan rasa memiliki yang tinggi.

Sebagai puncak HUT Sekar ke-12 telah dilaksanakan Apel bersama secara serempak pada seluruh unit kerja Telkom se-Indonesia pada Kamis, 1 Maret 2012. Tanpa mengurangi kekhidmatannya acara HUT Sekar kali ini dikemas dengan lebih sederhana. Ya, sekadar menyesuaikan dengan kondisi perusahaan.

Awal kelahiran
Kelahiran Serikat Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk atau disingkat Sekar TELKOM tidak dapat dipisahkan dari bergulirnya era reformasi pada medio 1998, ketika berkumnadangnya era demokrasi dan era kebebasan berkumpul dan berserikat.

Pembubaran Korps Pegawai Republik Indonesia atau KORPRI PT TELKOM pada tahun 1999 mengawali perjalanan bersejarah lahirnya Sekar TELKOM. Pada akhir Februari 2000, segenap karyawan TELKOM dari seluruh unit kerja di seluruh Indonesia berkumpul di Bandung melaksanakan Musyawarah Karyawan (MUKAR) pembentukan wadah bersatunya karyawan. Sebelum itu, embrio sangat awal dari Sekar Telkom merupakan hasil inisiatif dari segenap karyawan di Kalimantan dalam wadah Serikat Pekerja Telkom Kalimantan (SPTK) pada tahun 1999.

Pada awal kelahirannya nama yang disetujui adalah Paguyuban Karyawan TELKOM (PAKAR). Namun demikian aspirasi dan kebulatan tekad wakil-wakil karyawan yang hadir pada MUKAR tersebut, akhirnya menyepakati sebuah bentuk organisasi wadah karyawan dengan nama Serikat Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk atau disingkat Sekar TELKOM. Dan karena pendeklarasian Sekar TELKOM jatuh pada tanggal 29 Februari 2000 yang merupakan tahun kabisat, maka MUKAR menetapkan satu hari sesudahnya yaitu 1 Maret 2000 sebagai hari deklarasi Sekar TELKOM. Yang selanjutnya diperingati sebagai hari lahir Sekar TELKOM yang pertama.

Tiga tahun pertama semenjak kelahiran Sekar TELKOM adalah tahun penuh tantangan dan bahkan ancaman kepada eksistensi TELKOM atau tahun-tahun vivere pericoloso. Gelombang aksi unjuk rasa Sekar TELKOM mewarnai media massa lokal maupun nasional sebagai protes atas buruknya kinerja KSO-3 Jabar dan rencana pengalihan Divre-4 Jateng-DIY kepada Indosat.

Kini perjuangan Sekar TELKOM telah menemukan formatnya dalam bentuk perundingan yang dinamakan Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akhirnya telah menjadi sistem hubungan industrial antara karyawan TELKOM dan Manajemen TELKOM yang mengatur siklus ketenagakerjaan di TELKOM mulai dari rekrutmen hingga pensiun.

Sekar TELKOM pun telah memancangkan empat pilar peran kesejarahan sebagai haluan organisasi yaitu : Pertama, sebagai wadah pemersatu karyawan; Kedua, sebagai wadah aspirasi karyawan; Ketiga, sebagai mitra konstruktif manajemen; Dan Keempat, sebagai pengawal dan penegak Good Corporate Governance (Bersih, Transparan dan Profesional).

Sekar TELKOM kini pun telah melengkapi diri dengan perangkat Majelis Pertimbangan Organisasi (MPO), DPP, 10 DPW dan 98 DPD di seluruh Indonesia serta AD/ART organisasi dan Mars Sekar Telkom. Sebagai bentuk tanggung jawab sosial, Sekar TELKOM telah membentuk Yayasan Sekar TELKOM (YST) yg telah berkiprah dalam aksi kepedulian sosial berbagai bencana, antara lain bantuan pada tsunami Aceh-Nias Des 2004, banjir di Jember 2005, Gempa bumi Yogyakarta Mei 2006, tsunami Pantai Selatan Oktober 2006; banjir besar di Jakarta awal Februari 2007, pembangunan TK di Lereng Merapi, bantuan bencana di Sumbar, Mentawai dan dan lain-lain.

Sekar TELKOM menyadari, dalam 12 tahun kiprahnya tentu masih banyak kekurangan. Walau mungkin banyak pula harapan digantungkan kepada Sekar TELKOM. Namun satu hal yang pasti kiprah Sekar adalah sebuah pengabdian kepada karyawan, perusahaan dan masyarakat.

Karena kami percaya, tidak ada perusahaan yang kuat menghadapi tantangan kompetisi tanpa serikat yang kuat. Dan tidak ada serikat yang kuat tanpa soliditas dan solidaritas yang kuat dari anggotanya. Sebagaimana semboyan kami, “ Berserikat Membuat Kita Kuat “.

Tidak berafiliasi
SEKAR memiliki kiprah yang jelas. SEKAR tidak berafiliasi pada partai politik atau LSM tertentu. SEKAR akan tetap bersikap dan berjuang secara independen untuk mencapai kesejahteraan karyawan. Sebagaimana perjuangan SEKAR melalui PKB III yang telah dirasakan manfaatnya. Misalnya, dihasilkannya best deal sebesar 23,14 THP per tahun dan meningkat lagi di PKB-IV menjadi 25,15 THP per tahun. Sekar pun tetap berupaya untuk menjamin tak akan ada hak-hak karyawan yang diamputasi.
Dengan demikian jika ada yang mengatakan bahwa SEKAR adalah tulang sumsumnya TELKOM dan atau SEKAR adalah darah dagingnya TELKOM, agaknya pernyataan itu tidaklah keliru.

Di perusahaan kita ini hanya ada satu SEKAR dan Satu TELKOM. Setiap Unit Kerja yang ingin bergabung dengan SEKAR haruslah melakukan deklarasi dan harus mengucapkan Ikrar Kesetiaan SEKAR TELKOM. Antara lain untuk berbuat yang terbaik bagi SEKAR dengan memegang teguh komitmen bahwa SEKAR adalah Wadah pemersatu karyawan, penyalur aspirasi karyawan, mitra konstruktif manajemen, serta pengawal BTP (bersih, transparan, profesional). Dalam pelaksanaannya haruslah mendahulukan kepentingan SEKAR di atas kepentingan pribadi. Berbuat secara nyata, menjaga kekompakan dan tidak menghianati amanah serta garis perjuangan organisasi. (nanas/bidhal/dpp)

SEKAR Family Gathering

*) Silaturahmi Pengurus DPP Sekar Bersama Keluarga

Pada awalnya keberadaan Sekar memang dibentuk dengan landasan semangat dan cita-cita guna mempersatukan karyawan. Fokus utamanya guna menjaga dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Namun tak hanya itu, Sekar punya komitmen lain, yakni turut menjaga dan menyelamatkan perusahaan yang merupakan sawah ladangnya. Tentu, agar Telkom tetap survive dengan panji kejayaannya tetap berkibar. Agar Telkom tetap memiliki reputasi secara nasional dan global. Beratnya tanggung jawab yang harus diemban Sekar membawa konsekuensi logis bagi para pengurusnya. Setidaknya harus tetap tampil prima, solid, kompak dan padu dengan kemampuan sebagai organisatoris yang lebih mumpuni. Selain itu tugas-tugas organisasi yang acapkali harus dikerjakan di luar jam kantor seringkali mengundang tanya dari keluarga. Mengapa suami/istri mereka harus terlibat dalam suatu organisasi yang tak kenal jam kerja ini. Untuk itulah setelah 11 tahun Sekar berdiri, maka untuk yang pertama kalinya Pengurus DPP Sekar menyelenggarakan gathering dengan melibatkan keluarganya. Tujuannya, selain guna merekatkan tali silaturahmi keluarga besar pengurus DPP Sekar. Tak kurang pentingnya guna memberikan pengertian pada keluarga seputar kiprah Sekar. Dan mengapa suami/istrinya harus terlibat dalam organisasi ini. Perlu pengertian keluarga Sekar Gathering pun kemudian digelar selama dua hari (28-29 Januari 2011) di Lokasi Wisata “Mulih ka Desa” di Kawasan Kamojang Garut. Memang tak semua pengurus bisa hadir. Namun tak kurang 140 pengurus beserta anggota keluarganya hadir. Ketua Umum Sekar, Wisnu Adhi Wuryanto, dalam arahannya di depan keluarga menyampaikan bahwa kesejahteraan yang selama ini dinikmati keluarga tidak terlepas dari perjuangan Sekar yang notabene adalah juga hasil perjuangan suami/istrinya. “Karena itulah ibu-ibu dan bapak-bapak keluarga pengurus harus berbangga pada suaminya/istrinya yang menjadi pengurus Sekar. Tidak semua karyawan mendapat kesempatan menjadi pejuang kesejahteraan. Amanah ini hanya bisa diemban oleh orang-orang yang luar biasa dan terpanggil untuk berkiprah di dalamnya,” kata Wisnu. Walaupun, lanjut Wisnu, nuwun sewu, mohon maaf, kalau berjuang di Sekar ini merupakan kerja sukarela. Tak ada tambahan income apa-apa. Tak ada uang saku atau Sppd seperti penugasan dari dinas. Untuk itu saya mohon maaf. Terutama kalau ada penugasan dari Sekar, tak ada oleh-oleh yang bisa dibawa ke rumah. Sekar hanya bisa mengganti sebatas uang transportnya saja. “Terlibat di Sekar adalah panggilan jiwa untuk care pada lingkungan. Untuk itulah pengurus dan keluarga di kumpulkan di tempat ini, diharapkan dapat lebih difahami istri atau suami. Selain itu semoga sikap peduli pada lingkungan ini dapat ditularkan pula kepada anak-anaknya,” harap Wisnu, seraya menyuarakan yel-yel Sekar dan dijawab oleh anak-anak keluarga dengan "Telkom". Berbagai acara pun digelar dan dipandu langsung ketua panitia, Teguh Herman. Diawali dengan lomba mancing pada sore di hari pertama. Malamnya dilanjutkan dengan perkenalan keluarga masing-masing pengurus. Suasana tampak sangat akrab yang diselingi gelak tawa dan foto bersama. Pada tengah malam selain disajikan berbagai menu bakar penghangat tubuh dilanjutkan dengan Api Unggun yang dihadiri seluruh pengurus. Renungan malam yang disampaikan Ketum, Wisnu Adhi Wuryanto dan perwakilan dari MPO, Budhi Prasetio, terasa sangat memotivatif semangat untuk tetap berjuang dalam wadah organsiasi Sekar. Apalagi untaian do'a yang juga disampaikan Budhi Prasetio yang begitu indah, rinci dan menyentuh qolbu, semakin menumbuhkan semangat untuk tetap berkiprah di Sekar. “Perjuangan harus dengan penuh kesabaran, ketegaran dan tetap konsisten membawa nilai-nilai kebenaran dan keadilan. Tak hanya untuk kepentingan kesejahteraan seluruh karyawan Telkom serta demi keutuhan dan kejayaan perusahaan, namun juga untuk meraih ridoNya,” demikian ungkap Budhi Prasetio. Outbond Keluarga Sekar

Pada hari kedua, sejak pagi digelar berbagai macam perlombaan dan outbond. Seluruh keluarga terlibat dalam pelatihan ini. Untuk anak-anak ada pertandingan sepakbola, nyebrang jembatan bambu diatas kolam, lomba menangkap ikan dan memandikan kerbau. Selain juga ada permainan seperti flying fox, dll. Sedangkan team building pengurus Sekar bergabung bersama istri/suaminya dengan permainan antara lain: menangkap belut dan dimasukan dalam botol, berjalan berkelompok dalam roda plastik seperti roda tenk baja, memindahan kepalan terigu lewat belakang kepala, menangkap ikan, tarik tambang di kolam dan menyebrang bambu diatas kolam.

Tujuan utama kegiatan Pelatihan Outbound/Teambuilding adalah: Melatih para peserta untuk mampu menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan perubahan yang ada. Dengan demikian diharapkan terbentuk sikap profesionalisme peserta yang didasarkan pada perubahan dan perkembangan sifat mendasar individu. Beberapa aspek yang disasar antara lain aspek  trust (rasa rercaya), belief (keyakinan), commitment (komitmen), serta performance (kinerja) yang lebih baik.

Harapannya agar para peserta menyadari bahwa apa yang dilakukan itu merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam kebersamaan dengan rekan-rekannya dalam team. Keberhasilan individu dalam unit kerja organisasi merupakan bagian keberhasilan dari organisasi itu sendiri. Sebaliknya, kegagalan yang terjadi karena kesalahan individu atau suatu unit dalam organisasi akan mempengaruhi nilai keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Untuk itu semboyan ONE FOR ALL, ALL FOR ONE”, telah dijadikan semboyan outbound secara Internasional yang selalu didengung-dengungkan dalam kegiatan ini. Untuk membangun sebuah Semangat Kebersamaan dan Kekompakan. Bahkan pada saat ini dikembangkan semboyan baru yang juga merupakan semboyan dunia secara global, yakni : ” WE ARE ONE “ atau Kita Adalah Satu.

Sedangkan manfaat Pelatihan Outbound yaitu antara lain: Peserta akan dapat lebih memahami arti yang sebenarnya dari sebuah tantangan; belajar pentingnya memiliki jiwa yang tidak mengenal putus asa; mendapatkan pemahaman yang sebenarnya tentang motivasi, kerja sama dan kepemimpinan; Peserta akan lebih arif dalam melihat potensi diri; Peserta akan mampu memaknai dengan benar arti sesungguhnya dari kata komunikasi efektif; Serta peserta akan mendapatkan kesegaran baik secara jasmani maupun rohani.

Dan Insyaallah semua tujuan dan manfaat dari kegiatan team building selama dua hari itu telah mencapai sasaran yang diharapkan. Sekaaaaarrrrr....(n425).

PKB Jangan Jadi Bahan Cibiran

(Persiapan Putaran Pertama Pra PKB V di Jogja)

Pengantar: Putaran Pertama perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) V akan digelar tak lama lagi. Jika tak ada aral merintang Insyaallah pada Pebruari atau Maret mendatang. Tentu saja penentuan tanggal tepatnya masih menunggu undangan dari direktur HCGA. Ada beberapa isu yang akan dibahas pada rapat yang dilanjutkan dengan Workshop ini. Isu-isu apa saja yang akan dibahas? Serta pasal-pasal mana yang harus direvisi? Tentu saja semuanya bermuara demi mempertaruhkan kesejahteraan sekitar 19 ribu karyawan yang notabene nyaris seluruhnya anggota Sekar.

Ada isu tak sedap

Pengurus DPP, DPW seluruh Indonesia dan DPD Jateng mulai berdatangan dari beberapa pelosok negeri. Semuanya menusuk kota legenda kesultanan Yogyakarta. Tentu dengan berbekal tekad dan semangat menggebu agar rapat kali ini dapat berjalan lancar dan membawa bekal untuk persiapan menghadapi perundingan PKB V. Rapatpun digelar lengkap dengan berbagai isu yang masih enggan bersahabat dengan kita. Berbagai isu itu bergulir dari internal dan eksternal.

Untuk mencapai kesefahaman dan agar putaran pertama PKB V tidak mengalami dead lock sebagaimana yang sering terjadi pada perundingan PKB IV, maka seperti biasa dalam rapat kali ini Sekar hanya berpegang pada prinsip bagaimana agar dalam PKB V mengalami kenaikan secara gelondongan. Dalam pengertian THP kita kudu mengalami kenaikan sejalan laju inflasi setiap tahun.

Adapun beberapa isu yang menjadi target bahasan Sekar di PKB V, sesuai arahan Ketum, Wisnu Adhi Wuryanto, antara lain: Seputar likudasi kelas band, menyoal migrasi karyawan ke anak perusahaan, tentang struktur BOD di anak perusahaan, desain jumlah karyawan unconsolidated 15 ribu karyawan pada tahun 2015, serta perlunya revisi beberapa pasal PKB terkait dengan hubungan industrial. Adapun detail konten mengenai hal ini masih dipegang erat pengurus Sekar.

Isu dari pihak eksternal lebih terkait dengan adanya tekanan terkait munculnya surat dari Meneg BUMN (pada era Abubakar) yang mempersoalkan kesejahteraan karyawan Telkom yang dinilai berlebihan. Padahal kesejahteraan itu masih berada di bawah rata-rata kesejahteraan industri telco. Namun Sekar optimis dengan kepemimpinan Meneg BUMN ditangan Dahlan Iskan, akan diperoleh solusi terbaik.

Selain itu Ketum menyinggung, tentang ada beberapa celah yang dapat dijadikan dasar akan meningkatnya kesejahteraan, antara lain melihat pada pertumbuhan revenue 6,4% serta pertumbuhan ebitda lebih dari 7%. Pertumbuhan ini dinilai telah berada diatas pertumbuhan rata-rata industri telco. Selain itu adanya penurunan belanja pegawai yang juga mempunyai peluang untuk meningkatkan kesejahteraan.

Memaknai Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Seperti kita mafhum bahwa misi utama Sekar adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui bangunan hubungan industrial yang kokoh dan harmonis. Dalam prosesnya tentu akan dihadapkan pada perbedaan persepsi. Wajar jika Sekar senantiasa mengkritisi apapun kebijakan perusahaan yang berpotensi mengancam atau merugikan kesejahteraan karyawan.

Melalui PKB, perjuangan Sekar telah menemukan formatnya dalam bentuk perundingan yang dinamakan Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akhirnya telah menjadi sistem hubungan industrial antara karyawan TELKOM dan Manajemen TELKOM yang mengatur siklus ketenagakerjaan di TELKOM mulai dari rekrutmen hingga pensiun.

PKB memang telah menjadi sebuah manifestasi kemitraan sejati antara Manajemen dan Sekar. Disinilah diujinya kedua belah pihak untuk memahami arti pentingnya PKB yang notabene berisi patokan-patokan nilai dan seperangkat aturan. Ini sesungguhnya sebagai wujud berjalannya hubungan industrial di perusahaan. Bahkan keberadaanya tak hanya mengatur sebagai dasar berjalannya roda perusahaan, namun juga bagi manajemen sebagai dasar dalam menentukan kebijakan terkait hubungan industrial.

Dalam Mukadimah disebutkan bahwa antara SEKAR dan Manajemen sepakat untuk melaksanakan Hubungan Industrial dalam rangka menciptakan hubungan kerja yang serasi, aman, mantap, tenteram, dan dinamis. Selain itu juga sebagai perwujudan ketenangan kerja dan perbaikan kesejahteraan Karyawan, kelangsungan usaha, kepastian hak dan kewajiban masing-masing pihak SEKAR dan Manajemen TELKOM.

Secara konkrit ditegaskan bahwa SEKAR dan TELKOM wajib untuk saling mendukung dalam upaya pelaksanaan tugas perusahaan secara jujur, bertanggungjawab, efisien, dan efektif berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku serta kepatutan, kewajaran dan kepentingan umum. SEKAR dan TELKOM sepakat untuk menjadikan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai pedoman yang mengatur hubungan kerja, sehingga harus dipatuhi dan dilaksanakan secara tepat, benar, dan dapat diuji berdasarkan rasa keadilan, kepatutan, kewajaran, dan kepentingan umum.

Untuk itulah SEKAR dan TELKOM telah sepakat untuk mewujudkan kemitraan yang konstruktif dalam konteks hubungan industrial guna mempertahankan dan memajukan perusahaan serta meningkatkan kesejahteraan karyawan. Serta sepakat untuk melindungi dengan berupaya meningkatkan hak-hak dan kesejahteraan karyawan, dengan memperhatikan kondisi perusahaan sesuai dengan kesepakatan bersama.

Pahami posisi masing-masing

Dalam konteks itu maka sudah sewajarnya apabila SEKAR dan Manajemen saling memahami posisinya masing-masing pada saat akan masuk ke meja perundingan. Tim Manajemen tentu saja telah dibekali semacam rambu-rambu berupa batasan-batasan tertentu. Tentang mana yang bisa dan tidak bisa dikompromikan dan sampai batasan mana kelonggaran yang diberikan.

Bahkan boleh jadi, sebelum masuk ke meja perundingan Tim Manajemen telah membentuk formasi atau peta peran anggotanya agar saat bernegosiasi dapat berjalan lebih efisien dan efektif. Serta yang lebih penting bagaimana agar dapat lebih dekat menuju kesamaan persepsi dengan para pihak terkait. Tujuannya agar lebih cepat dan tepat guna memenuhi harapan para pihak.

Sepertinya hal itulah yang harus senantiasa menjadi perhatian semua anggota tim yang terlibat dalam perundingan. Mengapa hal ini begitu penting? Karena PKB adalah untuk kita semuanya. Artinya jangan sampai terjadi saling pojok-memojokkan yang menjurus pada dilema yang sulit disolusi. Boleh jadi pressure demi pressure dilakukan pada kedua belah pihak. Namun tentu tidak boleh pihak manapun menjadi “terpanggang” di tengah-tengah. Artinya dihadapkan pada dilema yang sulit disolusi akibat tekanan dari atas beruapa target-target yang harus dipenuhi.Sementara tekanan dari bawah berupa harapan-harapan yang harus terakomodasi.

Jangan jadi bahan cibiran

Tentu saja kita tidak berharap perundingan PKB V menghasilkan “deadlock”. Sebab jika ini terjadi tak hanya telah mengulang peristiwa sama pada perundingan sebelumnya, namun juga akan diresnpon karyawan sebagai peristiwa ironis. Tidak hanya akan merugikan semua pihak karena akan kembali ke pemberlakuan PKB-IV yang masa berlakunya sampai tahun ini, namun juga segala cipta, rasa dan karsa atau segala daya dan upaya, segala dana dan sumberdaya akan menjadi sia-sia. Deadlock hanya akan merubuhkan citra buruk kedua tim, karena para anggota Sekar dan seluruh karyawan dengan segala hormat akan tersenyum sinis. Bahkan, boleh jadi akan mencibirnya. (*nanas)

Sekar Sumbang Gedung TK Korban Merapi

TK SEKAR Kuncup Mekar” Diserahkan Terimakan Kepada 

Sri Sultan Hamengkubuwono X

(Yogyakarta, 12 Januari 2012). Sekolah TK Sekar Kuncup Mekar secara resmi diserah-terimakan dari Ketua Umum DPP Sekar Telkom, Wisnu Adhi Wuryanto, kepada Sinuhun Kanjeng Sri Sultan Hamengkubuwono-X. Penyerahan ini, selain dihadiri beberapa unsur Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, juga dihadiri seluruh perwakilan Pengurus DPWSekar Telkom se-Indonesia dan masyarakat desa Kepuharjo.

Sultan Hamengkubuwono X dalam sambutannya menyampaikan bahwa peristiwa yang kita saksikan saat ini termasuk istimewa dan luar biasa. Biasanya sumbangan pembangunan gedung sekolah seperti ini menggunakan dana CSR (corporate social responsibility) dari perusahaan. Namun kali ini dana untuk membangun sekolah TK ini digalang sendiri oleh Serikat Karyawan (Sekar) Telkom melalui pemotongan gaji karyawan anggota Sekar. “Ini luar biasa dan menunjukkan bahwa Sekar Telkom telah membuktikan rasa cinta dan baktinya pada negeri ini,” tandas Sultan.

Terlebih, lanjut Sultan, bahwa pembangunan sekolah ini pada dasarnya adalah pembangunan peradaban masa depan bangsa. Yang pada hakekatnya tengah membangun karakter dan budi pekerti generasi anak-anak kita yang sedang build-in.

Oleh karena itu, kata Sultan, sumbangan yang diberikan Sekar Telkom ini memiliki makna lebih dari sekedar mendidik manusianya.”Saya sangat apresiatif, salut dan bangga atas upaya yang telah dilakukan Sekar Telkom ini. pastinya sumbangan gedung ini akan sangat bermanfaat dalam upaya memulihkan traumatis anak-anak di Kepuharjo pasca bencana erupsi merapi,” kata Sultan.

Sementara itu, menurut Ketum DPP Sekar, Wisnu Adhi Wuryanto, TK Sekar Kuncup Mekar di desa Kepuharjo Kecamatan Cangkringan Sleman Jogjakarta ini dibangun dari hasil sumbangan seluruh anggota Sekar Telkom se-Indonesia. Sumbangan dilakukan melalui pemotongan payroll gaji dengan dana yang terkumpul mencapai Rp.1,97 milyar. 

Sumbangan pembangunan TK Sekar Kuncup  Mekar diatas tanah seluas 506 m2 dengan dana sekitar Rp 570 juta ini merupakan salah satu lokasi bantuan Sekar Telkom Peduli. Beberapa lokasi lain yang mendapat bantuan dari sumbangan anggota Sekar Telkom se-Indonesia yang mengalami bencana, antara lain Bencana Tsunami Mentawai di Sumatra Barat dan Bencana Banjir Bandang Wasior Papua,” ujar Wisnu.  

Dengan selesainya pembangunan TK Sekar Kuncup Mekar ini, Wisnu berharap, semoga kegiatan belajar mengajar dapat berjalan normal kembali, khususnya anak-anak siswa-siswi TK Kuncup Mekar kini bisa kembali belajar dengan menempati sekolah yang baru.

Sumbangan ini, menurut Wisnu, merupakan aksi sosial Sekar Telkom yang kami canangkan melalui SEKAR TELKOM PEDULI. Tentu saja kami berharap, bantuan pembangunan TK ini dapat sedikit mengurangi beban berat yang diderita masyarakat cangkringan, khususnya di desa Kepuharjo., terutama terhadap anak-anak yang membutuhkan pendidikan di tingkat taman kanak-kanak dan sekolah dasar.

Menurut Sekjen Sekar, Asep Mulyana, Sekolah TK Sekar Kuncup Mekar yang cukup megah ini pembangunannya diserahkan langsung pada salah satu anak perusahaan Telkom yakni PT.Grha Sarana Duta.

Pada awalnya, TK ini bernama TK Kuncup Mekar, namun sebagai rasa ucapan terimakasih dari beberapa guru TK Kuncup Mekar Kepuharjo dan masyarakat desa Kepuharjo, telah dilakukan perubahan nama dari TK Kuncup Mekar menjadi TK Sekar Kuncup Mekar. 

Selain gedung sekolah, TK ini juga dilengkapi beberapa fasilitas, antara lain beberapa alat permainan edukatif dan alat peraga, seperti balok-balok, puzle lengkap dengan lemarinya yang merupakan sumbangan tambahan dari anggota Sekar Telkom DPD Jogjakarta dan Yayasan Sekar Telkom. Untuk sarana kesehatan, Sekar Telkom menyediakan ruangan khusus untuk UKS (Unit Kesehatan Sekolah) lengkap dengan peralatannya termasuk 1(satu) unit Tempat Tidurnya. 

Selain Alat Permainan Edukatif (APE) dan Alat Peraga, juga diserahkan 1 (satu) set peralatan Marching Band TK untuk 1 grup Marching Band TK lengkap dengan tongkat Mayoretnya. “Semoga ini bisa menjadi kebanggaan siswa-siswi TK Sekar Kuncup Mekar Kepuharjo Cangkringan ini jika tampil diajang-ajang perlombaan atau hiburan saat pembagian raport /wisuda TK,” kata Asep.

Di Ruangan lain, lanjut Asep, ada juga 1(satu) unit Panggung Boneka yang juga disediakan Sekar Telkom untuk siswa-siswi TK Sekar Kuncup Mekar . Peralatan akan segera memasuki ruang-ruang kelas baru seusai TK Sekar Kuncup Mekar diserahkan secara resmi kepada Sinuhun Kanjeng Sultan Hamengkubuwono-X.

Kepala Sekolah TK Kuncup Mekar, Ibu Ima beserta Guru-guru dan masyarakat Dusun Pager Jurang Desa Kepuhharjo menyampaikan terimakasih yang tiada terhingga kepada SEKAR TELKOM yang telah membangunkan Gedung TK ini.

Semoga amal baik anggota Sekar Telkom se-Indonesia mendapat ganjaran yang lebih,” demikian dituturkan Ibu Ima bersama Ibu Ning Rahayu dan Ibu Sri Lestari yang merasa kehilangan siswa-siswanya ketika bencana lahar dingin akibat erupsi Gunung Merapi tahun 2010 yang lalu. 

TK Sekar Kuncup Mekar Cangkringan yang berada di kawasan Lereng Gunung Merapi ini menurut beberapa warga sekitar merupakan satu-satunya bangunan Sekolah Termegah dan bahkan cukup mewah dengan kualitas bangunan yang baik, dengan ruangan-ruangan kelas full keramik dilengkapi dengan kursi dan bangku berwarna-warni khas sekolah TK / PAUD (Pendidikan Anak Usia Dini). 

Ibu Ima berharap dengan adanya Sekolah TK ini, anak-anak desa Pager Jurang Desa Kepuhharjo Kecamatan Cangkringan Sleman dapat berjalan normal kembali. TK Sekar Kuncup Mekar Cangkringan Sleman ini semula memiliki 35 siswa, karena gedung sekolahnya hancur oleh Banjir Lahar Dingin Merapi tahun 2010 yang lalu,.

TK Kuncup Mekar kini hanya memiliki 22 siswa sementara di huntara-huntara sekitar Lokasi TK karena siswa lainnya yang bermukim di Huntara-huntara di dusun lain tidak bisa menjangkau TK Kuncup Mekar karena putusnya jembatan kali Gendol dan jembatan kali Opak yang hingga berita ini diturunkan belum selesai diperbaiki.

Sebagai informasi selain pembangunan TK Sekar Kuncup Mekar hasil sumbangan dari Sekar Telkom ini, Manajemen Telkom juga telah membangun Sekolah Dasar di Cangkringan yang juga sudah selesai dibangun dan akan diresmikan pada tanggal 19 Januari 2012 oleh Bupati Sleman.

----n425

Seperti Inikah Yang Kita Inginkan?

Terus terang saat ini memang merupakan masa-masa paling sulit dan penuh tantangan bagi setiap organisasi perserikatan. Beberapa unjuk rasa yang membawa bendera perserikatan tergelar dimana-mana. Perbedaan persepsi atas beberapa kebijakan perusahaan datang bertubi-tubi bagai momok yang menakutkan. Beberapa persoalan bahkan nyaris membusuk karena tak terjamah solusi.

Kini, tak hanya tengah menimpa si anak emas tajir kita, Telkomsel. Awan kelabu tampaknya masih bergelayut di langit Freeport, Garuda Indonesia, Merpati, KAI, DI, dan di pabrik-pabrik. Tentu saja termasuk di Telkom sendiri.

Kita mafhum, jika pada gilirannya atmosfir hubungan kemitraan bisa menjadi kurang begitu nyaman. Kita tak perlu mempersoalkan siapa salah dan mana paling benar. Atau mengira-ngira mana yang pintar dan siapa yang bego. Cukup ini menjadi catatan dan introspeksi bagi kita. Tentang seberapa bijak kita mampu menyolusi persoalan-persoalan yang terjadi di lingkungan kita.

Benar bahwa menjalin hubungan kemitraan harmonis itu tak mudah. Tak cukup dengan cara saling cengengesan ketika bersilaturahmi. Tak cukup sekadar berjabat tangan seraya bercipika-cipiki. Menjalin hubungan kemitraan membutuhkan sentuhan2 khusus yang lebih piawai, taktis dan strategis. Misalnya, jika persoalan bisa diselesaikan melalui strategi lobi setengah kamar, mengapa pula harus meregang urat leher dan emosional turun ke jalan. Turun ke jalan akan sangat mempertaruhkan citra perusahaan dan pelayanan pada kastamer. Selain tentunya mengganggu arus lalulintas.

Sejauh pengamatan saya, organisasi2 perserikatan pada umumnya masih kekurangan kader piawai dalam melakukan lobi. Pelobi2 handal dan bertahan asas tampaknya semakin dibutuhkan setiap pengurus organisasi ini. Menjadi petinggi organisasi ini memang tak cukup dengan mengandalkan keberanian dan ketajaman analisa dalam membedah sebuah kebijakan. Tak cukup pula menyolusi lewat emosi yang menggelegak, kepalan tangan bulat menohok angkasa dan meregang urat leher dengan orasi membahana menggebu-gebu.

Tak cukup hanya dengan mengerahkan massa akar rumput dari berbagai penjuru negeri seraya meneriakan yel-yel yang menggetarkan pendengar dan bikin miris majikan. Namun juga harus piawai dan handal dalam melobi manajemen. Tentu saja melalui pendekatan2 yang lebih persuasif, santun, elegan, spiritual dan clear. Unjuk rasa sejatinya menjadi pilihan paling akhir setelah berbagai upaya lobi tak berhasil membuahkan kesepakatan.

Bagi Pengurus Sekar sendiri masih tersimpan sejumlah persoalan. Sebut saja belum tuntasnya KD-09 yang sempat memangkas THP sebagian rekan kita. Kita pun akan segera menghadapi perundingan PKB-V dengan tantangan kesejahteraan harus lebih baik lagi. Belum lagi menyoal transformasi organisasi yang masih membutuhkan kajian dan pengawalan karena ternyata berdampak pada mandegnya karier karyawan. Dan tentu saja nasib para pensiunan kita yang masih membutuhkan jamahan pemikiran kita.

Apabila persoalan2 itu tidak terkawal dan terselesaikan maka dikhawatirkan akan semakin menumpuk, menggunung dan boleh jadi bisa meledak tak terkendali. Kita tak bisa membiarkan setiap persoalan menggantung dan membusuk di pohonnya. Karena efeknya akan menimbulkan keresahan di lingkungan internal.

Akibatnya bisa cukup serius. Bisa saling lempar tanggung jawab, saling tuduh hujat nista, saling mencari penyelamatan diri, semakin terbentuknya faksi2 dan klik yang menjurus pada koncoisme. Ujung-ujungnya kemunafikan bisa merajalela. Pembodongan kian masiv. Jika sudah demikian maka kompetitor akan tersenyum puas, bertepuk tangan, sorak sorai bergembira karena punya peluang menghabisi Telkom.

Bisnis kita pun pada akhirnya ditelikung, dilibas dan dikeroposin rayap2 kompetitor. Kita pun dibuat melongo seraya garuk2 tak gatal. Terjadi proses pembiaran pada perusahaan. Para Senior Leader pun bersiul bersenandung lagu Naik2 ke Puncak Gunung. Telkom pun bisa jadi bangkrut. Dan, maaf, Sekar pun wafat.

Seperti inikah yang kita inginkan? Kalau begini caranya...busyeeettt dech...!!!

======(N425)